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深圳市博思誠企業(yè)管理咨詢有限公司
主營：股權(quán)架構(gòu)設計/股權(quán)激勵方案1對1咨詢,咨詢團隊進駐企業(yè)落地
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博思誠股權(quán)激勵方案設計1對1咨詢機構(gòu)公司認為股權(quán)激勵及股權(quán)分配方案作為一種長期激勵方式，是指通過向公司董事、管理人員及員工有條件的授予公司股權(quán)的形式，或者給予其享有相應經(jīng)濟收益的權(quán)利，使其能夠以股東的身份參與公司決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長遠發(fā)展揮灑熱血和青春。大白話講，就是要想馬兒跑，得給馬兒先吃草。
股權(quán)激勵及股權(quán)分配方案初步發(fā)端于美國，是一款為了合理而創(chuàng)造出的優(yōu)良激勵產(chǎn)品。1952年，美國一家叫菲澤爾（Pfizer）的公司，為了避免公司高管的現(xiàn)金薪酬被征收高額所得稅，于是在員工中推出了股權(quán)分配方案股權(quán)期權(quán)計劃。經(jīng)過幾十年的探索，目前已經(jīng)發(fā)展為發(fā)達國家普遍采用的公司激勵機制。相較傳統(tǒng)薪酬體系——每月到手幾兩銀子——而言，它具有更給力、更長效的特點，有利于理順委托代理鏈條中的利益分配關(guān)系，避免員工的短期行為。從這個角度看，股權(quán)激勵及股權(quán)分配方案是完善公司治理，降低代理成本的一種積極有效的治理措施。
博思誠股權(quán)激勵咨詢公司認為按照出資比例分配股權(quán)激勵的股權(quán)比例，這可以是一個如何設計股權(quán)分配方案結(jié)果，但慎重將團隊成員出資當成決定股權(quán)分配數(shù)量的依據(jù)。股權(quán)分配方案設計很多創(chuàng)業(yè)公司會制定相關(guān)決定合伙人股權(quán)分配數(shù)量的公平合理依據(jù)。比如，以往工作履歷、工作經(jīng)驗、對創(chuàng)業(yè)項目未來的參與度與貢獻度、承擔的創(chuàng)業(yè)風險等。
博思誠股權(quán)激勵方案設計1對1咨詢機構(gòu)公司認為股權(quán)激勵及股權(quán)分配方案設計咨詢落地是與戰(zhàn)略周期一致的長期激勵，能夠引導管理層對企業(yè)整體業(yè)績和長期發(fā)展的關(guān)注，而且是增值和利潤基礎上的分享，企業(yè)不需要直接支付現(xiàn)金。但是，按照新的會計準則，股權(quán)激勵及股權(quán)分配方案設計咨詢落地的費用成本的確高昂，在委托代理機制不成熟的大背景下，存在內(nèi)部人操縱造假而獲利的意圖，甚至有些高管為了規(guī)避對在職高管行權(quán)期的約束，如何制定行業(yè)股權(quán)激勵方案？，為巨額而放棄企業(yè)，與此同時，股權(quán)分配方案設計咨詢落地以股權(quán)市價為參照的激勵措施，股價受不可控外部因素影響，很可能反映不了真實的企業(yè)業(yè)績。
如何把握股權(quán)激勵及股權(quán)分配方案設計咨詢落地的數(shù)量和分配方式？ 在總量上，股權(quán)數(shù)量過少，根本就起不到激勵的作用 ; 股權(quán)股數(shù)量過多，很可能導致激勵過度，而且可能導致未來實行股權(quán)激勵時受限?？赡苁估蠁T工因為股權(quán)的存在而遠遠高于新員工的報酬。長期滾動實施股權(quán)激勵及股權(quán)分配方案設計咨詢落地，有可能導致新的內(nèi)部人控制。 在分配上，多數(shù)企業(yè)按照職位級別和重要性選擇激勵對象、進行股權(quán)分配。也可以考慮按照業(yè)績評估結(jié)果進行調(diào)整。
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